Когда компания ищет CTO, очень легко начать не с того конца: составить длинный список технологий, добавить «лидерство», «стратегическое мышление» и начать сравнивать резюме.
Проблема в том, что CTO — не универсальная профессия с одинаковым набором обязанностей. Один человек отлично подходит компании из двадцати инженеров и будет теряться в организации из нескольких сотен. Другой умеет управлять большой функцией, но окажется слишком тяжёлым для ранней стадии.
Сначала определите, зачем вам CTO
До первого интервью полезно сформулировать не требования к человеку, а проблему компании. Что должно измениться через год после его прихода?
Нужно ускорить развитие продукта? Перестроить инженерную организацию? Снизить зависимость от нескольких ключевых людей? Разобраться с архитектурой? Научиться связывать технологические решения с бизнес-приоритетами?
Если ответа нет, вы будете выбирать кандидата по харизме и знакомым словам.
Ищите релевантный масштаб, а не самый громкий бренд
Опыт большой известной компании сам по себе ничего не гарантирует. Важнее понять, какие решения кандидат реально принимал и на каком уровне ответственности.
Человек мог работать в огромной организации, но отвечать за небольшой фрагмент. И наоборот: в менее известной компании он мог строить всю технологическую функцию, нанимать руководителей, менять процессы и отвечать за результат перед CEO.
Я бы смотрел не на размер логотипа в резюме, а на размер задачи.
Не перепутайте сильного инженера с CTO
Техническая глубина важна. Но способность быстро найти красивое архитектурное решение ещё не означает способность построить организацию, которая сможет принимать хорошие решения без постоянного участия CTO.
Сильный технологический руководитель не только решает проблемы. Он строит систему, в которой правильные проблемы поднимаются на правильный уровень.
Если кандидат рассказывает исключительно о том, что лично спроектировал, написал или исправил, стоит спросить: а что после него стало работать без него?
Просите рассказывать о компромиссах
Самые полезные вопросы на интервью обычно не про идеальные решения. Спросите про ситуацию, когда пришлось сознательно выбрать менее красивую архитектуру ради скорости. Когда технический долг был оправдан. Когда проект пришлось остановить. Когда бизнес был прав, а инженерная команда — нет.
CTO живёт в мире ограничений. Поэтому человек, у которого на каждый вопрос существует только «правильное техническое решение», может оказаться неудобно далёк от реального бизнеса.
Проверяйте способность говорить с бизнесом
Попробуйте дать кандидату сложную техническую проблему и попросить объяснить её так, как он объяснял бы CEO или совету директоров.
Не упрощает ли он до бессмысленности? Не прячется ли за терминологией? Может ли назвать варианты, риски, стоимость бездействия и решение, которое предлагает?
CTO должен уметь переводить технологическую сложность в язык выбора.
Обсудите полномочия до оффера
Даже идеальный кандидат быстро станет плохим CTO, если роль определена неверно.
Кто принимает решения по архитектуре? Кто отвечает за найм инженерных руководителей? Где граница CTO и продукта? Кто определяет технологические инвестиции? Что остаётся у CEO?
Если компания хочет ответственность CTO, но оставляет все реальные решения у основателя, конфликт почти гарантирован.
Нанимайте не на прошлую, а на следующую стадию
CTO должен быть достаточно близок к текущей реальности компании, чтобы понимать её, и достаточно сильнее текущей системы, чтобы провести её дальше.
Слишком большой разрыв тоже опасен: человек может начать строить процессы и структуру для компании, которой пока не существует.
Хороший выбор CTO — это не поиск самого сильного технолога на рынке. Это поиск человека, чьи сильные стороны совпадают со следующими проблемами именно вашей компании.